La remise d’une attestation de travail est une démarche courante lorsqu’un salarié quitte son entreprise. Mais qu’en est-il des obligations de l’employeur à ce sujet ? Cet article vous apporte toutes les réponses nécessaires sur cette question, en abordant les différents aspects liés à la délivrance de ce document essentiel.
Qu’est-ce qu’une attestation de travail ?
L’attestation de travail est un document écrit délivré par l’employeur à un salarié qui quitte son entreprise. Elle a pour vocation de prouver que le salarié a bien travaillé au sein d’une société pendant une période donnée et précise également la nature du contrat (CDI, CDD, etc.). Cette attestation permet notamment au salarié d’effectuer certaines démarches administratives ou professionnelles liées à sa recherche d’emploi, comme la constitution d’un dossier pour obtenir une allocation chômage ou encore la présentation à un futur employeur lors d’un entretien d’embauche.
L’obligation légale de l’employeur
Contrairement à certaines idées reçues, la délivrance d’une attestation de travail n’est pas systématiquement obligatoire pour l’employeur. En effet, aucune disposition légale ne prévoit une obligation générale en la matière. Toutefois, certaines conventions collectives ou contrats individuels peuvent imposer cette obligation. Il est donc crucial de se référer à ces documents pour vérifier si l’employeur est tenu de fournir une attestation de travail au salarié qui en fait la demande.
En revanche, l’employeur a l’obligation légale de délivrer une attestation Pôle emploi (anciennement appelée attestation Assedic) en cas de rupture ou de fin du contrat de travail, et ce, quelle que soit la cause (démission, licenciement, fin de CDD…). Il s’agit d’un document distinct de l’attestation de travail, qui permet à Pôle emploi d’étudier les droits du salarié au chômage.
Le contenu d’une attestation de travail
Aucune forme particulière n’est imposée par la loi pour rédiger une attestation de travail. Toutefois, elle doit comporter certaines informations essentielles :
- L’identité et l’adresse complète du salarié et de l’employeur;
- La nature du contrat (CDI, CDD, etc.);
- Les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise;
- Le poste occupé par le salarié;
- La mention « certifie que M./Mme [nom] a bien travaillé au sein de notre entreprise »;
- La date et la signature du représentant légal de l’entreprise.
Pour éviter tout litige, il est recommandé à l’employeur de s’en tenir aux informations factuelles et objectives, sans donner d’appréciation sur la qualité du travail du salarié ou les raisons de son départ.
Les conséquences en cas de non-respect de l’obligation
Si l’employeur est tenu par une convention collective ou un contrat individuel de délivrer une attestation de travail et qu’il ne respecte pas cette obligation, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation. La jurisprudence considère généralement que le préjudice résultant du défaut de remise d’une attestation de travail est réparable dès lors qu’il a causé un dommage au salarié (par exemple, l’impossibilité d’effectuer certaines démarches administratives).
En revanche, si aucune disposition légale, conventionnelle ou contractuelle n’impose la délivrance d’une attestation de travail, le salarié ne pourra pas obtenir réparation devant les tribunaux en cas de non-remise du document.
Que faire en cas de litige ?
En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur concernant la délivrance d’une attestation de travail ou son contenu, il est conseillé aux parties d’entamer dans un premier temps un dialogue pour essayer de trouver un compromis. Si cela ne suffit pas, elles peuvent envisager une conciliation, par exemple auprès des services compétents du ministère du Travail.
Si aucune solution amiable n’est trouvée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. Il est important de noter que les délais de prescription pour agir en justice sont généralement de deux ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son action.
En conclusion, si la délivrance d’une attestation de travail n’est pas systématiquement obligatoire pour l’employeur, il est important de vérifier les dispositions conventionnelles et contractuelles applicables au salarié concerné. En cas d’obligation, l’employeur doit veiller à respecter les règles liées au contenu et à la forme du document, sous peine de sanctions prud’homales. En cas de litige, un dialogue ou une conciliation sont privilégiés avant d’envisager un recours devant les tribunaux.