La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Pourtant, de nombreuses idées reçues circulent à ce sujet, parfois relayées par des experts et des managers. Dans cet article, nous allons démystifier ces croyances populaires et rétablir la vérité sur ce qui motive véritablement les travailleurs.
Idée reçue n°1 : L’argent est le principal levier de motivation
Il est souvent admis que l’argent est le premier facteur de motivation pour les salariés. Si la rémunération joue effectivement un rôle dans la satisfaction au travail, elle n’est pas pour autant suffisante pour assurer une motivation durable. Selon une étude menée par Herzberg, deux types de facteurs influencent la motivation des individus : les facteurs d’hygiène (dont fait partie la rémunération) et les facteurs de motivation intrinsèque. Les seconds sont plus déterminants que les premiers pour susciter un engagement durable.
D’autres recherches ont également montré que l’argent peut même avoir un effet contre-productif sur la performance si la tâche requiert de la créativité ou de l’autonomie. Daniel Pink, auteur du livre « Drive », explique ainsi que « trop se focaliser sur l’argent peut nuire à notre capacité à innover et à résoudre des problèmes complexes ».
Idée reçue n°2 : Les primes et les récompenses sont toujours efficaces pour motiver
Les systèmes de primes et de récompenses sont couramment utilisés par les entreprises pour stimuler la motivation des salariés. Pourtant, leur efficacité est loin d’être garantie. En effet, plusieurs études ont montré que ces dispositifs peuvent parfois entraîner une baisse de la performance et de l’engagement des travailleurs.
Le psychologue Edward Deci a notamment observé que les récompenses conditionnelles (« si tu fais cela, tu obtiendras ceci ») ont tendance à diminuer la motivation intrinsèque des individus. Ce phénomène s’explique par le fait que ces incitations créent une pression externe qui nuit à l’autonomie et à la satisfaction personnelle ressenties lors de l’accomplissement d’une tâche.
Idée reçue n°3 : La compétition stimule la motivation
La compétition est souvent considérée comme un puissant moteur de motivation, capable d’inciter les salariés à se surpasser pour atteindre leurs objectifs. Pourtant, cette vision simpliste ne tient pas compte des effets pervers induits par une culture trop axée sur la compétition.
Ainsi, une étude réalisée par Teresa Amabile, professeure à Harvard Business School, a démontré que la compétition entre collègues peut nuire à la créativité et à l’innovation en entreprise. En effet, lorsque les travailleurs sont constamment en concurrence les uns avec les autres, ils ont tendance à se focaliser sur des objectifs à court terme et à privilégier des solutions éprouvées plutôt que d’explorer de nouvelles idées.
Idée reçue n°4 : Le stress est un bon stimulant pour la motivation
Le stress est souvent perçu comme un mal nécessaire pour inciter les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Or, cette idée est largement erronée. Si un certain niveau d’activation peut effectivement être bénéfique pour la performance (on parle alors d’« eustress »), le stress chronique, quant à lui, a de multiples conséquences néfastes sur la santé physique et mentale des travailleurs.
De plus, le stress engendre souvent une baisse de la motivation intrinsèque et une augmentation du risque de burnout. Comme l’affirme Robert Karasek, spécialiste du stress au travail, « les employés les plus stressés sont ceux qui ont peu de contrôle sur leur environnement et qui sont soumis à des exigences élevées ».
Idée reçue n°5 : La promotion hiérarchique est la meilleure façon de motiver
Enfin, il est courant de penser que la promotion hiérarchique constitue un levier infaillible pour motiver les salariés. Pourtant, cette approche présente plusieurs limites. D’une part, elle est susceptible de créer des tensions et des rivalités au sein des équipes. D’autre part, elle conduit souvent à placer les individus dans des positions où leurs compétences et leur motivation peuvent être moins bien exploitées (c’est le fameux « principe de Peter », selon lequel « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence »).
Plutôt que de se focaliser sur la promotion hiérarchique, les entreprises gagneraient donc à privilégier des approches plus adaptées pour stimuler la motivation, telles que le développement des compétences, l’autonomie, la reconnaissance ou encore le soutien social.
En définitive, il apparaît essentiel de démystifier les idées reçues sur la motivation des salariés pour favoriser un engagement durable et une performance optimale au sein des organisations. Les managers ont un rôle clé à jouer dans cette démarche en adoptant des pratiques managériales fondées sur la confiance, l’écoute et le soutien plutôt que sur la pression et le contrôle.